Le conseil et la formation au conseil

C’est évidemment l’objectif N°1 de la décision financière des investisseurs au capital. Un dirigeant sera tenté d’investir davantage dans la gestion de son portefeuille via un conseil en gestion de patrimoine si on sait le convaincre que derrière il obtiendra des effets visibles sur la façon dont les agents prennent en charge certaines activités stratégiques et financières de l’entreprise : www.jmp-consulting.fr.

Toutes les études faites dans ce domaine montrent que l’efficacité de la formation renvoie plus :

  • en amont, à la définition du cahier des charges
  • et en aval à la qualité du transfert de la formation aux situations de travail

qu’à la formation elle-même. On apprend beaucoup de choses en cabinet de conseil en management et en organisation mais pas toujours celles dont les consultants en transformation ont le plus besoin et sur lesquelles la hiérarchie exercera un regard pour accompagner la mise en pratique des connaissances acquises et la culture de l’entreprise via la direction de l’entreprise : www.lambertconsulting.fr. On sait même que, dans beaucoup de cas, l’essentiel des connaissances acquises en formation sont perdues car mal articulées aux savoir-faire valorisés par l’organisation et aux projets qui l’animent. 80% des connaissances qui ne sont pas activées rapidement après une formation sont oubliées. Comment dépasser cet état de fait ?

La création d’entreprise doit se considérer comme le principal facteur de la démarché d’élaboration du projet et du processus de développement des compétences et de l’entreprise de l’entrepreneur : www.tomakaconsulting.fr. La fonction de l’idée de création de startup met en oeuvre les orientations qui lui sont données, elle n’a aucune légitimité  lors de l’innovation et compétence hormis méthodologique pour faire l’analyse des besoins en compétences.

La réponse au besoin en compétences ne passe pas nécessairement par la formation. Elle doit être le produit d’une réflexion partagée au sein de l’équipe RH. Des réponses en terme de mobilité ou de recrutement peuvent parfois s’avérer plus pertinentes lorsque l’écart est trop grand pour être comblé dans le temps imparti par une action de formation. Il faut avoir le courage de le dire.

La candidature en cabinet de conseil en stratégie elle-même doit être capable de proposer des dispositifs formateurs qui mettent à contribution la hiérarchie et les différents métiers organisationnels et stratégiques, pour permettre de spécialiser des étudiants par exemple : www.tuvaconsultants.fr et www.legacy-consulting.fr. Beaucoup d’efforts sont entrepris depuis déjà de longues années pour accompagner les entreprises à l’international mais les modalités employées ne sont pas toujours les plus appropriées par les études qui sont faites. Il faut qu’elles rentrent dans le champ de préoccupation du manager pour qu’elles aient une chance d’être mises en oeuvre et c’est tout un art de les identifier.

C’est, il ne faut pas se le cacher, le défi le plus difficile à relever. On est aujourd’hui devant un paradoxe, il n’y a probablement jamais eu autant d’intérêt pour la restructuration d’une entreprise via le conseil mais les défections à la dernière minute n’ont jamais été aussi importantes. Combien de responsables de formation sont obligés de prendre leur téléphone pour sonner le rappel s’ils veulent avoir une chance de remplir leur stage ?

Certes, la formation en fonction des différents domaines du conseil n’est sans doute pas assez valorisée par la hiérarchie et ne résiste pas longtemps aux arbitrages d’emploi du temps lorsqu’il s’agit de faire face à la pression des échéances opérationnelles. Mais le manque d’attrait des formations proposées est peut-être aussi une des raisons qui font que l’agent ne se bat pas plus que cela pour aller en formation.

Qu’est-ce qui est finalement en cause ?

A une époque, où tout va très vite, où la demande tend vers plus de prise en compte individuelle, mais aussi plus d’échange, plus de vie sociale, les formations en création d’entreprise apparaîssent souvent décalées par rapport aux attentes de l’entrepreneur et des statuts qu’il souhaite choisir. Quel que soit le sujet, quand on regarde les catalogues, on est surpris de voir que les formations sont toutes formatées à peu près de la même façon. On en prend toujours pour un minimum de 2 jours et pour un maximum de 10. Quand on regarde de près le menu, on s’aperçoit qu’il est découpé de telle façon que si vous voulez vous former à tous les sujets qui vous intéressent, vous êtes quasiment obligé d’en prendre pour le maximum. Tout est fait pour pousser à la consommation. Vous me direz, vous parlez de l’offre externe… mais est-ce bien différent quand on prend un catalogue interne ? Ensuite, en admettant que vous soyez très motivé, vous risquez de découvrir qu’il vous faudra patienter un moment, voire très longtemps si le dernier train est passé il y a peu (d’ici là vous vous serez peut-être formé sur votre poste de travail, par essai-erreur, grâce au soutien de votre collègue). Enfin, pour finir, en supposant que vous suiviez le dit « stage » dont vous rêviez, qu’en sera t-il de vos élucubrations ? Souvent, hélas, une certaine frustration. Là, où vous souhaitiez des approfondissements, vous avez l’impression que le formateur a fait dans le « basic », là où vous aviez de réels acquis, il s’est appesanti, là où vous partiez de zéro, il est allé trop vite.

Bref, pour résumer, la fonction formation ne sait pas faire du « juste à temps », du « juste à consommer » du vrai « sur-mesure ».

Voilà longtemps qu’on parle de cela, mais les changements ne sont pas allés suffisamment vite et le « client » commence vraiment à s’impatienter. Peut-on lui en vouloir ? Toute la société vit sur ce crédo, alors pourquoi la formation y résisterait. Pour de bonnes raisons, diront certains. Pour se former, il faut du temps, il faut accepter certains détours par des savoirs parfois arides, il faut changer de rythme pour se rendre disponible pour apprendre, etc, etc… Ces arguments sont sans doute valides mais jusqu’à un certain point et pas pour tout. Tous les économistes le diront, on ne peut pas se couper de son marché bien longtemps et on parle de plus en plus d’économie du savoir. La demande, c’est de se former dès que la pression opérationnelle est moins forte, à ce à quoi on a réellement besoin et dans le temps le plus court.

La réponse : le e-learning bien sûr. Et en quoi ce média est-il plus pertinent qu’un livre ? Et en quoi répondrait-il réellement mieux au problème qu’un CD Rom, qu’une vidéo, dont on sait le peu d’usage pédagogique qui en a été réellement fait. C’est vrai, il a l’avantage d’être actualisable facilement, il permet une certaine interactivité, mais bien imparfaite. Il ne faut pas enterrer cette technologie, il faut même l’utiliser mais de là à penser que tout le problème pourrait être traité de cette façon…

En fait, comme pour tout problème complexe, il n’y a pas de réponses toutes faites. C’est un système qu’il faut bâtir. Un système qui part de la personne et de son besoin pour ensuite analyser la pertinence de l’offre et si nécessaire adapter celle-ci. A lire, les cahiers des charges, il est encore possible d’être plus explicite dans la définition des objectifs, en sériant par profil de participants les objectifs de développement de compétences, en évitant de se réfugier derrière de vagues « attentes » pour qualifier le besoin. Il faut faire preuve d’imagination, concevoir des stages avec un découpage plus fin, avec des modalités encore plus variées, en associant tous les modes d’apprentissage possibles pour ne réserver au présentiel que ce qui mérite de l’être. Il est nécessaire d’instrumenter les formations, de mettre à disposition des personnes l’outil adéquat, celui que l’agent aura à coeur d’utiliser sur le terrain, celui qu’il osera sortir devant ses pairs parce qu’il s’insérera réellement dans son contexte de travail. Il faut aussi faire preuve de souplesse dans la participation, parfois accepter que le même stage ne soit pas suivi dans son intégralité par tous, plutôt que de vérifier à posteriori l’absence de participants effrayés par l’investissement qu’il nécessite. Il faut parfois acheter ou même faire faire sur-mesure du e-learning lorsque le volume et la relative simplicité des apprentissages à opérer le justifient. Bref, il y a quantité de choses à faire !

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